ダイバーシティ『女性躍進の現在と今後』
ＫＤＤＩ（株）人事部
ダイバーシティ推進室 室長
間瀬 英世 氏
携帯電話事業で「ａｕ」ブランドで知られているＫＤＤＩ（株）は、固定電話やブロードバンド・インターネットなど、幅広い通信環境サービスを展開する日本の大手通信事業者である。スマートフォンの急速な普及などで、競争環境激化の情報通信市場で、さらなるチャレンジを図る同社は、ダイバーシティも重要課題と捉え明確な目標を設定し、様々な社員の雇用機会拡大を推進している。その中心となって活動している間瀬氏に話しを伺った。
企業理念「ＫＤＤＩフィロソフィ」
ダイバーシティ＆インクルージョンを推進
―貴社は、企業理念である「ＫＤＤＩフィロソフィ」に「ダイバーシティが基本」と明記し、積極的にダイバーシティ＆インクルージョンを推進していますが、その意図は？
合併１０周年を機に、２０１３年４月に「ＫＤＤＩフィロソフィ」を改訂し、当社の「目指す姿」の１項目として「ダイバーシティが基本」を明記しています。
性別、国籍、年齢など様々なお客様のニーズに迅速にお応えしていくためには、多様な価値観を持つ組織であることが不可欠です。一人ひとりが持つ個性や経験、発想をぶつけ合うことで創造性が高まり、新しい価値を産み出します。そして、それぞれの違いを受け入れ、活かすことで組織が強くなり、会社の持続的成長に繋がると考えております。
―２０１２年から４年連続で「なでしこ銘柄」に、また、今年３月には「新・ダイバーシティ経営企業１００選」、昨年は「２０１５ Ｊ‐Ｗｉｎダイバーシティ・アワード」大賞を受賞していますが、これだけ高い外部評価を受けた理由は何と思われますか？
多くの社外評価を頂いたことは、非常に嬉しく思います。
主な要因としては、(1)経営トップと人事部が二人三脚で女性活躍推進に取り組んできたこと、(2)社内連携の強化の成果と考えます。
２０１２年度に、「２０１５年度までに女性ライン長９０名（女性ライン長比率７％）登用を目標に掲げましたが、女性登用に対する社内の理解浸透は簡単ではありませんでした。また、管理職に登用される３０代後半から４０代の女性社員は、合併前企業の一般職入社が多く、女性自身のキャリアアップに対する意識改革も、大きな課題のひとつでした。
そこで、経営トップ自らがマネジメント層や女性社員に直接、目標達成の重要性を伝える場を作ったり、社内報等でトップのメッセージを伝えるよう努めてきました。
また、女性活躍推進を担う人事部員が直接現場に赴き、ＫＤＤＩフィロソフィに掲げている、「現地現物で本質を見極める」「本気、本音でぶつかる」を体現し、上司や女性社員と直接面談することで、活動が一気に加速したと思います。
「なでしこ銘柄」に関しては、企業ホームページでリアルタイムな情報開示ができるよう、関係部門との連携強化に努めています。
―女性活躍推進の取り組みについて、その推移などをお教えください。女性社員自身への意識醸成〜制度整備〜社長直轄プロジェクト発足〜ダイバーシティ推進室設置などが挙げられるようですが。
２００５年から、女性活躍推進に着手しています。社内イントラに経営のトップメッセージを掲載したり、ジェンダーフリーの社内研修を開始しました。その後、２００７年度に、社内横断の女性社員で構成された社長直轄の女性活躍推進プロジェクトを立ち上げ、さらに翌年には、専門組織として人事部内にダイバーシティー推進室を設置しています。
この時期は、女性活躍推進のための体制を整備し、主に仕事と育児の両立と、女性社員の意識醸成を中心に活動していました。その後、２０１２年度からは「会社の意思決定の場に女性をもっと参加させることを目的に、「女性リーダーの育成・登用」のフェーズに移行しています。
―女性リーダーの育成・登用について、２０１２年度から「女性ライン長登用プログラム」を開始されましたが、具体的な数値目標、内容、および進捗結果等が分かる数値がありましたらお教えください。
女性ライン長登用プログラム「LIP（Ladies's Initiative Program）」を２０１２年度から２０１５年度に実施しました。本プログラムは、各部署から推薦されたライン長候補の女性社員を対象に、職場での育成と並行して、集合研修・経営層とのコミュニケーションなどを実施する複合的なプログラムです。
その結果、２０１５年度末までに９４名のライン長が登用され、目標を達成しました。今年度からは「２０２０年度にライン長２００名登用」という新目標を掲げ、新しいプログラムを開始します。（推移は、グラフ参照）
―多様な働き方の推進として、「ワークライフマネジメント方針」のもと、仕事と育児・介護の両立支援や、さまざまな勤務体制選択などの制度確立が進んでいるようですが。
制度整備と意識啓発の両面で、ワークライフマネジメントを推進しています。
２０１５年度には、ライフイベントを迎えてもキャリア形成を意識して働けるよう、育児休職に入る前・復職直前・復職後の３つのステージ別にセミナーを実施しました。
復職前セミナーは、本人向けではなく上司向けのセミナーで、育児中の社員が働くうえでの環境やキャリア意識などを丁寧に聴き出すことで、一人ひとりに合わせた業務アサインや配慮等を行えるよう啓発しています。加えて、上司も育児中の社員に対する育成の悩みなどを共有できるようにしています。
また、急に介護に直面した際に、適切な対応ができるよう、毎年、介護セミナーを開催し、毎回１００名以上の社員が参加しています。
―２０１４年には、ＫＤＤＩ社員が「第１回 ＡＣＥアワード」（企業で活躍する障がい者のロールモデル表彰）グランプリを受賞していますが、評価の内容は？
聴覚に障がいのある社員で、ａｕ直営店で手話を使って接客をしている社員がグランプリを受賞しました。自らの障がいの特性を活かし、接客という新たな職域を開拓したことを高く評価して頂いたと思います。
彼に続き、３人の聴覚に障がいのある社員が直営店へ異動し、各店舗で活躍しています。
―ダイバーシティ推進での今後の抱負などをお聞かせください。
これまでは、性別、国籍、障がいの有無などの属性ごとに対策を考えていましたが、同じ女性であっても環境や考え方、経験は様々で、個人に合わせたキャリア開発支援が重要だと痛感しています。
今後は「個を見て育成する」をコンセプトに、社員一人ひとりと向き合いながら、ダイバーシティを推進して参りたいと思います。
こうすることで、誰もが個性を活かし、個性を受け入れられる組織に変革していきたいと思います。
週刊「世界と日本」2016年7月4日 第2080号より
